众所周知，钻井行业和其他许多行业一样，也面临着当前熟练劳动力短缺的困境。由于缺乏合格、熟练的钻井工人，我们继续严重依赖最有经验的钻井工人的部落知识。但是，如果我们停止帮助老一代员工向新员工传递知识，会发生什么呢?如果不确保我们有足够的人才来填补婴儿潮一代的空缺，我们如何能确保我们的公司——以及我们的行业——的可持续性?

本专栏将深入探讨企业如何开始接班人计划，以帮助促进知识转移，并帮助培养下一代钻工。

调查你的员工

接班人计划的第一步是调查你的员工。当这样做时，确定关键职位的员工，无论是运营经理还是首席司钻。一定要包括对组织成功有帮助的角色或员工，不管头衔是什么。

识别板凳人才

一旦你确定了你的关键员工和职位，考虑你的内部有谁可能在未来填补这些角色。这个过程应该包括运营和人力资源领导之间的合作，他们可以指导您的组织通过各种方法来识别和评估现有的人才。

设定现实的时间表

接下来，考虑一下你的替补才能在这些关键角色上发挥作用需要多长时间。这可以帮助你为培训和发展设定一个战略时间表。许多其他因素也会影响这个时间表，如计划休假、工作量的季节性高峰、内部晋升或横向调动。

制定职业发展计划

在你确定了关键人才和替补人才并设定了切实可行的时间表之后，你需要制定一个计划来促进知识转移。记住，不是每个人都是天生的导师或教练。对于一些较高级的钻井人员来说，指导和培训年轻的、有潜力的员工可能是一项挑战。虽然一些高级员工可能只是缺乏有效指导的技能，但其他人可能根本不想承担这种责任。

为了克服这一挑战，你需要传达培训和开发的重要性，帮助有经验的员工理解他们钻井知识的价值。该行业的可持续性很大程度上取决于我们的高层领导的能力和意愿，以投资下一代钻井人员，并相应地指导他们。

作为公司的领导者，我们最不希望看到的就是资深司钻在我们还没有找到合适的接替者或回填者的情况下就离开了公司。通过遵循这些继任计划的基本实践，你可以为你的组织在未来几年的持续发展和可持续发展迈出第一步。